İş hayatı, modern toplumun temel dinamiklerinden biri olmakla birlikte, çalışanlar için çeşitli zorlukları da beraberinde getirmektedir. Bu zorlukların en yıkıcı olanlarından biri, iş yerinde psikolojik taciz, yaygın bilinen adıyla mobbing olgusudur. Mobbing, çalışanın sadece mesleki itibarını ve kariyerini değil, aynı zamanda ruhsal ve fiziksel bütünlüğünü de hedef alan sistematik bir saldırıdır. Türk Hukuk Sistemi, Anayasa, İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu başta olmak üzere, bu tür haksız eylemlere karşı çalışanları koruyan güçlü mekanizmalara sahiptir.

Bu kapsamlı rehber, bir hukuk danışmanlık bürosunun uzman bakış açısıyla, iş yerinde mobbing hukuki haklar çerçevesinde, mağdurların haklarını nasıl arayabileceklerini, ispat yükümlülüğünün detaylarını, talep edilebilecek tazminat türlerini ve dava süreçlerini en ince ayrıntısına kadar ele almaktadır. Amacımız, özellikle Adana ve Ceyhan bölgelerindeki müvekkillerimize, bu zorlu ve karmaşık hukuki süreçte atılması gereken adımlar konusunda net ve stratejik bir yol haritası sunmaktır.

I. Bölüm: İş Yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Kavramının Hukuksal Analizi

Bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için, hukuken belirli unsurları taşıması gerekmektedir. Her olumsuz iş yeri davranışı veya anlık çatışma, mobbing tanımına girmemektedir.

A. Mobbing Nedir? Doktrinsel ve Yargısal Tanımı

Mobbing (Psikolojik Taciz), bir iş yerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, belirli bir çalışana yönelik olarak gerçekleştirilen, sistematik, sürekli ve kasıtlı bir biçimde düşmanca ve etik dışı bir iletişimle uygulanan psikolojik terör olarak tanımlanır.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre mobbing; “bir çalışanı iş yerinden dışlamak, izole etmek, yıldırmak, pasifize etmek veya iş akdini feshe zorlamak amacıyla, belirli bir süre boyunca, kasıtlı ve sistematik olarak uygulanan psikolojik baskı ve taciz eylemlerinin bütünüdür.”

B. Mobbing Olgusunun Ayırt Edici Unsurları (Yargıtay Kriterleri)

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve ilgili daire kararlarında, bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için şu dört temel unsurun bir arada bulunması gerektiği vurgulanmaktadır:

1. Sistematiklik ve Süreklilik (Tekrarlama)

Mobbingin en belirgin özelliği, eylemlerin tesadüfi veya anlık olmamasıdır. Eylemlerin belirli bir süre boyunca (bu süre Yargıtay kararlarında genellikle “makul bir süre” veya “en az 6 ay” olarak da yorumlanabilmektedir) tekrarlanması ve birbiriyle bağlantılı olması gerekir. Tek bir ağır hakaret veya izole bir tartışma, başka unsurlar yoksa mobbing için yeterli değildir. Sistematiklik, failin bilinçli bir plan dahilinde hareket ettiğini gösterir.

2. Kasıt Unsuru (Yıldırma, Dışlama veya Feshe Zorlama Amacı)

Mobbing uygulayan failin (amir, mesai arkadaşı veya ast) özel bir kastı olmalıdır. Bu kasıt, mağduru küçük düşürmek, mesleki itibarını zedelemek, onu psikolojik olarak çökertmek, iş arkadaşlarından izole etmek ve nihayetinde istifaya veya iş akdinin feshine zorlamaktır.

3. Kişilik Haklarına ve Sağlığa Yönelik Olma

Mobbing eylemleri, işin yürütülmesine yönelik makul eleştiri veya performans değerlendirmelerinin ötesine geçmelidir. Eylemler doğrudan mağdurun kişiliğini, onurunu, şerefini ve ruhsal bütünlüğünü hedef almalıdır. Sürekli olarak yetersiz hissettirme, alay etme, görev tanımı dışında işler verme veya hiç iş vermeme gibi davranışlar bu kapsama girer.

4. Zarar Unsuru (Sağlıkta Bozulma veya Mesleki Zarar)

Uygulanan sistematik baskı sonucunda mağdurun psikolojik veya fiziksel sağlığında somut bir bozulma meydana gelmeli ya da mesleki performansında haksız bir düşüş yaşanmalıdır. Bu zarar, genellikle tıbbi raporlarla (anksiyete, depresyon, uyum bozukluğu vb.) kanıtlanır.

C. Mobbing Olarak Değerlendirilmeyen Haller (Sınırın Çizilmesi)

Her ne kadar sınırı çizmek zor olsa da, aşağıdaki durumlar genellikle mobbing olarak kabul edilmez:

• İşverenin Yönetim Hakkı: İşverenin, işin gereklilikleri doğrultusunda verdiği makul talimatlar, performans değerlendirmeleri veya görev yeri değişiklikleri (hukuka uygunsa).
• Anlık Stres ve Çatışmalar: Yoğun iş temposundan kaynaklanan anlık stres veya mesai arkadaşları arasındaki münferit tartışmalar.
• Tek Seferlik Haksız Eylemler: Tek bir kez yaşanan ağır hakaret, mobbing değil, duruma göre haklı fesih veya ceza hukuku kapsamında ayrı bir suç teşkil edebilir.

II. Bölüm: Mobbingin Hukuk Sistemimizdeki Yasal Dayanakları

Mobbing mağdurlarının hakları, birden fazla yasal düzenleme ile güçlü bir şekilde korunmaktadır.

A. Anayasal Koruma (Kişi Dokunulmazlığı ve Manevi Varlık)

Anayasa’nın 17. maddesi, herkesin yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğunu belirtir. Mobbing, doğrudan bireyin manevi varlığına yönelik bir saldırı olduğundan, bu anayasal güvencenin ihlali anlamına gelir.

B. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK m. 417 – İşverenin Koruma Borcu)

Mobbing davalarının en güçlü yasal temeli, TBK’nın 417. maddesidir. Bu maddeye göre:

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”

Bu madde, işverene sadece mobbingi önleme değil, aynı zamanda mobbing gerçekleştiğinde derhal müdahale etme ve mağduru koruma yükümlülüğü de getirmektedir. Bu yükümlülüğün ihlali, işverenin doğrudan tazminat sorumluluğunu doğurur.

C. 4857 Sayılı İş Kanunu (İK) ve Haklı Fesih

İş Kanunu, mobbingi doğrudan “psikolojik taciz” olarak tanımlamaz ancak sonuçları üzerinden çalışana önemli haklar tanır:

• İK m. 24/II (Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırı Haller): İşçinin, işverenin veya başka bir işçinin kendisine yönelik cinsel veya psikolojik tacizde bulunması, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı verir.
• İK m. 5 (Eşit Davranma İlkesi): İşveren, çalışanlarına cinsiyet, ırk, din veya benzeri nedenlerle ayrımcılık yapamaz. Mobbing eylemleri sık sık bu ilkenin de ihlali anlamına gelir ve ayrımcılık tazminatı talebini gündeme getirebilir.

D. Türk Ceza Kanunu Boyutu (TCK)

Mobbing eylemleri, belirli bir ağırlığa ulaştığında, İş Hukuku davasından bağımsız olarak Ceza Hukuku’nu da ilgilendirebilir. Bu eylemler:

• Hakaret (TCK m. 125)
• Tehdit (TCK m. 106)
• Eziyet (TCK m. 96): Özellikle ağır ve sistematik mobbing vakalarında Yargıtay, “eziyet” suçunun oluşabileceğine hükmetmektedir.
• Kişilerin Huzur ve Sükununu Bozma (TCK m. 123)

Bu durumlarda mağdur, Adana veya Ceyhan Cumhuriyet Başsavcılığı’na suç duyurusunda bulunma hakkına sahiptir.

III. Bölüm: İş Yerinde Mobbing Hukuki Haklar Kapsamında Çalışanın Talepleri

Mobbinge maruz kaldığını düşünen bir çalışanın atabileceği adımlar ve talep edebileceği haklar:

A. İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Derhal Feshi (İK m. 24/II)

Mobbingin varlığı, çalışana ihbar (bildirim) süresini beklemeden iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı tanır.

• Fesih Prosedürü: Fesih hakkı, mobbing eylemlerinin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde ve her halde eylemin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır. Feshin mutlaka yazılı (tercihen Noter kanalıyla çekilecek bir ihtarname ile) ve mobbing gerekçelerinin açıkça belirtilerek yapılması, açılacak davada ispat kolaylığı sağlar.
• Fesih Sonrası Alacaklar: Bu şekilde yapılan haklı fesih sonucunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır.

B. Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Normalde istifa eden işçi kıdem tazminatı alamazken, mobbing nedeniyle haklı fesih (İK m. 24) yapan işçi, istifa etmiş değil, sözleşmeyi haklı nedenle feshetmiş sayılır. Bu nedenle, çalışma süresine ilişkin diğer koşulları (en az 1 yıl çalışma) sağlıyorsa, kıdem tazminatının tamamını talep edebilir.

C. İhbar Tazminatı Sorunsalı (Yargıtay Yaklaşımı)

Kural olarak, iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden taraf (bu durumda işçi) ihbar tazminatı talep edemez. Ancak, Yargıtay’ın bazı emsal kararlarında, işverenin ağır kusurlu eylemleri (mobbing gibi) nedeniyle işçinin iradesinin feshe zorlandığı durumlarda, işçinin ihbar tazminatı da talep edebileceğine dair istisnai kararlar mevcuttur. Bu, her somut olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir.

D. Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

Mobbing, çalışanın sağlığını ciddi şekilde tehdit ediyorsa ve işveren TBK m. 417 kapsamındaki önlemleri almıyorsa, işçi “çalışmaktan kaçınma hakkını” kullanabilir. Ancak bu hak, oldukça teknik bir kullanım gerektirdiğinden, mutlaka bir hukuk danışmanına başvurularak kullanılmalıdır.

IV. Bölüm: Mobbing Kaynaklı Tazminat Davaları ve Türleri

İş yerinde mobbing hukuki haklar davasının temel hedefi, uğranılan zararın tazmin edilmesidir.

A. Manevi Tazminat Talebi ve Koşulları

Mobbingin temel hedefi bireyin kişilik hakları, onuru ve ruhsal bütünlüğü olduğu için, bu davaların en önemli talebi manevi tazminattır.

• Hukuki Dayanak: TBK m. 58 (Kişilik hakkının zedelenmesi) ve TBK m. 417 (İşverenin koruma borcunun ihlali).
• Tazminat Miktarının Belirlenmesi: Manevi tazminat bir zenginleşme aracı değildir, ancak “caydırıcılık” ve “uğranılan acıyı hafifletme” amacı taşır. Hâkim, tazminat miktarını belirlerken şu kriterleri göz önünde bulundurur:
  • Mobbingin süresi ve yoğunluğu (örneğin, 3 yıl süren sistematik dışlama).
  • Failin ve işverenin kusur oranı (işverenin şikayete rağmen önlem almaması ağır kusurdur).
  • Mağdurun ekonomik ve sosyal durumu.
  • Mobbingin mağdurun ruh sağlığı üzerindeki kalıcı etkileri (psikiyatri raporları).
  • Adana İş Mahkemeleri ve Yargıtay’ın emsal kararlarındaki miktarlar.

B. Maddi Tazminat Talebi ve Kapsamı

Maddi tazminat, mobbing eylemleri nedeniyle mağdurun malvarlığında meydana gelen somut ve ölçülebilir kayıpların karşılanmasıdır.

1. Tedavi Giderleri: Psikolojik destek, psikiyatri tedavisi, ilaç masrafları ve ilgili diğer sağlık harcamaları (faturalandırılması şartıyla).
2. Kazanç Kaybı (Yoksun Kalınan Kâr): Mobbing nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalan işçinin, yeni bir iş bulana kadar geçen “makul süre” boyunca elde edemediği ücreti (veya mobbing nedeniyle daha düşük ücretli bir işe girmek zorunda kalması durumundaki ücret farkı). Bu talebin kabulü, somut olayın koşullarına bağlıdır.

C. Eşit Davranma İlkesine Aykırılık ve Ayrımcılık Tazminatı (İK m. 5)

Eğer mobbing, çalışanın cinsiyeti, ırkı, siyasi düşüncesi, sendikal üyeliği veya hamileliği gibi nedenlerle yapılıyorsa, bu durum aynı zamanda İş Kanunu m. 5’teki eşit davranma ilkesinin ihlalidir. Bu durumda işçi, kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı da talep edebilir.

V. Bölüm: Mobbing Davalarında İspat Yükümlülüğü ve Stratejik Delil Toplama

Mobbing davalarının kazanılmasındaki en kritik aşama “ispattır”. Mobbingin gizli, soyut ve genellikle tanıkların çekindiği bir eylem olması, ispatı zorlaştırmaktadır.

A. İspat Yükünün Hafifletilmesi (Yargıtay Doktrini)

Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na göre (HMK) kural, “iddia edenin iddiasını ispatlaması”dır. Ancak Yargıtay, mobbing davalarının doğası gereği bu kuralı işçi lehine esnetmiştir:

“Emare” (İlk Görünüş) İlkesi: İşçinin, mobbingin varlığına dair kuvvetli emareler veya yaklaşık ispat sunması yeterlidir. İşçi, mobbingin varlığını %100 kesinlikte değil, “hayatın olağan akışına uygun” bir şekilde, tutarlı olgularla ortaya koyarsa, ispat yükü tersine döner.

Bu aşamadan sonra, işveren “iş yerinde mobbingin yaşanmadığını” veya “gerekli tüm önlemleri aldığını” ispatlamak zorunda kalır.

B. Davada Kullanılabilecek Deliller (Detaylı Liste)

İş yerinde mobbing hukuki haklar davası için güçlü bir dosya hazırlamak, şu delillerin toplanmasına bağlıdır:

1. Tanık Beyanları (En Önemli Delil): Mobbingi bizzat gören, duyan veya olayların etkilerini (mağdurun sürekli ağlaması, izole edilmesi) gözlemleyen mevcut veya eski çalışma arkadaşları (özellikle işten ayrılmış olanlar daha rahat tanıklık yapabilir).
2. Yazılı ve Dijital Deliller:
   • Tehdit, aşağılama veya keyfi talimat içeren e-posta yazışmaları.
   • WhatsApp, SMS veya diğer kurumsal mesajlaşma uygulamalarından alınan ekran görüntüleri (hukuka uygunluğu tartışılsa da emare olarak sunulabilir).
   • Haksız yere verilen performans uyarıları, savunma istemleri ve tutanaklar.
3. Tıbbi Raporlar (Psikiyatri/Psikolog Raporları): Davanın kazanılmasında kritik öneme sahiptir. Raporda, “anksiyete bozukluğu”, “depresyon”, “uyum bozukluğu” gibi tanıların, iş yerinde yaşanan olaylarla illiyet (nedensellik) bağı kurularak açıklanması, tazminat miktarını doğrudan etkiler.
4. Resmi Başvurular ve Kayıtlar:
   • İnsan Kaynakları departmanına veya üst yönetime yapılan yazılı şikayetler ve bunların cevapsız bırakılması.
   • CİMER veya ALO 170 (Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi) başvuruları.
5. Görev Yeri Değişiklikleri ve Performans Raporları: Mağdurun yetkinlikleri dışında bir göreve atanması, unvanının haksızca düşürülmesi veya objektif olmayan performans değerlendirmeleri.
6. Noter İhtarnameleri: Süreç devam ederken işverene gönderilen ve mobbingin durdurulmasını talep eden ihtarnameler, işverenin bilgilendirildiğini kanıtlar.

C. Hukuka Aykırı Delil Sorunu (Gizli Ses ve Görüntü Kaydı)

Kural olarak, izinsiz alınan ses ve görüntü kayıtları hukuka aykırı delildir ve kullanılamaz. Ancak, Yargıtay Ceza Genel Kurulu ve Hukuk Daireleri, çok istisnai durumlarda;

• Mağdurun, kendisine karşı işlenen suçu (hakaret, tehdit, mobbing) başka türlü ispatlama imkanının kalmadığı ve
• Kaydın, o anki saldırıyı belgelemek amacıyla alındığı durumlarda, bu kayıtların delil olarak kabul edilebileceğine dair kararlar vermiştir. Bu, çok riskli bir alandır ve bu yola başvurmadan önce mutlaka bir Adana mobbing avukatı ile strateji belirlenmelidir.

VI. Bölüm: Adana ve Ceyhan Özelinde Mobbing Başvuru Süreci ve Yargılama

Adana ve Ceyhan’da yaşayan ve mobbinge maruz kalan bir çalışanın izlemesi gereken hukuki prosedür:

A. Zorunlu Arabuluculuk Süreci (Dava Şartı)

01.01.2018 tarihinden itibaren, İş Hukuku’ndan kaynaklanan kıdem, ihbar, maddi ve manevi tazminat davaları için dava açmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunludur.

• Başvuru: Süreç, Adana Adliyesi Arabuluculuk Bürosu (veya Ceyhan’da yetkili büro) üzerinden başlatılır.
• Stratejik Müzakere: Arabuluculuk, sadece bir formalite değildir. iş yerinde mobbing hukuki haklar konusunda uzman bir avukatın rehberliğinde yapılan arabuluculuk görüşmesi, tarafların mahkemeye gitmeden, deliller ışığında uzlaşarak tatmin edici bir sonuca ulaşmasını sağlayabilir.

B. Görevli ve Yetkili Mahkeme (İş Mahkemeleri)

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa (“Anlaşamama Son Tutanağı” ile), dava yolu açılır.

• Görevli Mahkeme: Mobbing davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleri‘dir.
• Yetkili Mahkeme: Dava, davalı işverenin merkezinin bulunduğu veya işin yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir. Örneğin, iş yeri Ceyhan’da ise, davanın Adana İş Mahkemeleri‘nde (Ceyhan, Adana’nın yargı çevresindedir) açılması gerekecektir.

C. Kamu Sektöründe (Memurlar İçin) Mobbing Süreci

Eğer mobbinge maruz kalan kişi 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi bir memur ise, süreç tamamen farklıdır:

• Görevli Yargı Yolu: Dava, İş Mahkemesi’nde değil, İdari Yargı‘da açılır.
• Yetkili Mahkeme: Adana İdare Mahkemeleri‘dir.
• Süreç: Dava açmadan önce idareye başvuru (veya Kamu Denetçiliği Kurumu’na müracaat) gibi idari usullerin tamamlanması gerekebilir.

VII. Bölüm: Sonuç ve Kurumsal Hukuki Değerlendirme

İş yerinde psikolojik taciz (mobbing), hukuki olarak tanımlanmış, sonuçları ağır ve mağdurların güçlü yasal haklara sahip olduğu ciddi bir haksız fiildir. İş yerinde mobbing hukuki haklar mücadelesi, sadece tazminat almayı değil, aynı zamanda iş yerlerinde hukuka uygun ve insani çalışma standartlarının yerleşmesini de amaçlayan onurlu bir süreçtir.

Ancak bu sürecin karmaşıklığı, ispat zorlukları ve teknik hukuki prosedürleri (arabuluculuk, hak düşürücü süreler, doğru delil sunumu) göz önüne alındığında, profesyonel hukuki destek almak bir zorunluluktur. Sürecin başından itibaren uzman bir avukatla çalışmak, delillerin doğru toplanmasını, hakların eksiksiz talep edilmesini ve hak kaybının önlenmesini sağlar.

Hukuk Büromuz, Adana ve Ceyhan bölgesinde, iş yerinde mobbing davaları konusunda derinlemesine tecrübeye sahip uzman ekibiyle, müvekkillerinin haklarını en etkin şekilde savunmakta ve bu zorlu süreçte onlara rehberlik etmektedir.