İşten çıkarılma, bir çalışanın karşılaşabileceği en stresli ve hukuki açıdan karmaşık süreçlerden biridir. “İşten çıkarıldım, ne yapmalıyım?” sorusu, çalışanın o anki endişesiyle birlikte derhal cevaplanması gereken bir dizi yasal hakkı ve zorunluluğu gündeme getirir. İş sözleşmesinin feshi, işveren tarafından keyfi olarak yapılabilecek bir işlem değildir. 4857 sayılı İş Kanunu, çalışanın haklarını kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve belirli koşullar altında işe iade davası gibi güçlü mekanizmalarla koruma altına almıştır.

Bu fesih sürecinin hukuka aykırı veya usulsüz yapılması, işveren açısından ciddi tazminat yükümlülükleri doğurur. Çalışan açısından ise, haklarını bilmemek veya yasal süreleri kaçırmak, telafisi mümkün olmayan maddi kayıplara yol açabilir.

Bu kapsamlı hukuki rehber, bir hukuk danışmanlık bürosunun uzman bakış açısıyla, işten çıkarılma anından itibaren atılması gereken adımları, fesih türleri arasındaki kritik farkları, tazminat hesaplamalarını ve dava süreçlerini en ince ayrıntısına kadar incelemektedir. Amacımız, özellikle Adana ve Ceyhan bölgesindeki müvekkillerimize, bu zorlu süreçte haklarını eksiksiz alabilmeleri için profesyonel bir yol haritası sunmaktır.

I. Bölüm: İşten Çıkarılma Anı – Atılması Gereken Acil Adımlar

“İşten çıkarıldım, ne yapmalıyım?” sorusunun ilk cevabı, panikle hareket etmemek ve o anda size uzatılan hiçbir belgeyi tam olarak anlamadan imzalamamaktır.

A. Fesih Bildiriminin “Yazılı” Alınması Zorunluluğu

İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

• Sözlü Fesih Geçerli midir? “Kovuldun”, “Bir daha gelme” gibi sözlü beyanlar, fesih için yeterli olsa da, işverenin yasal prosedürü ihlal ettiğini gösterir. Bu durumda derhal bir avukat aracılığıyla Noter’den bir ihtarname çekerek, iş sözleşmenizin sözlü olarak ve haksız yere feshedildiğini, işe dönmeye hazır olduğunuzu bildirmeniz, açılacak davalarda elinizi güçlendirir.
• Fesih Nedeninin Önemi: İşveren, fesih nedenini (performans düşüklüğü, ekonomik nedenler, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık vb.) net olarak belirtmelidir. Bu neden, açılacak davanın türünü (işe iade mi, tazminat mı) doğrudan belirleyecektir.

B. “İbraname” ve Diğer Belgeleri İmzalama Tehlikesi

İşten çıkarılma anında, işverenler genellikle çalışanın önüne “Tüm haklarımı aldım” şeklinde bir ibraname veya “karşılıklı anlaşarak ayrıldık” anlamına gelen bir ikale sözleşmesi koyar.

• İbraname: İbranamenin geçerli sayılabilmesi için (TBK m. 420), fesihten itibaren en az 1 aylık sürenin geçmiş olması ve ödemelerin banka kanalıyla yapılmış olması gerekir. İşten çıkış anında, henüz alacaklarınızı (kıdem, ihbar) tam olarak almadan imzaladığınız ibranameler hukuken geçersizdir.
• İkale (Anlaşmalı Fesih): Eğer “ikale” imzalarsanız, bu durum “istifa” gibi değerlendirilebilir ve işe iade davası, kıdem ve ihbar tazminatı haklarınızı tamamen kaybedebilirsiniz.
• Kural: Hukuki sonuçlarını tam olarak bilmediğiniz hiçbir belgeye imza atmayın. Belgeleri “hukuki inceleme için” talep edin.

C. SGK İşten Ayrılış Kodunun Kontrol Edilmesi

İşveren, çalışanın işten çıkışını Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bir kod ile bildirir. Bu kod, sizin tazminat ve işsizlik maaşı hakkınızı doğrudan etkiler. E-Devlet üzerinden bu kodu derhal kontrol etmelisiniz.

• Kod 29 (veya benzeri “Ahlak ve İyi Niyet” kodları): İşverenin sizi İK m. 25/II (Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) uyarınca haklı nedenle işten çıkardığını iddia etmesidir. Bu kod, kıdem ve ihbar tazminatı almanızı engeller. Eğer bu kod gerçeği yansıtmıyorsa (örneğin, hakaret etmediğiniz halde bu kodla çıkarıldıysanız), derhal dava yoluyla düzeltilmesi gerekir.
• Kod 04 (Belirsiz süreli sözleşmenin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi): Kıdem ve ihbar tazminatı hakkınızın olduğunu gösterir.

II. Bölüm: Fesih Türleri ve Geçerliliği – Neden İşten Çıkarıldınız?

İşten çıkarılma, hukuken iki ana kategoriye ayrılır: Geçerli Fesih ve Haklı Fesih. Bu ayrım, alacağınız tazminatları kökten değiştirir.

A. İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı (İK m. 25)

Bu, işverenin “kovmakta haklı” olduğu durumlardır. İşçi, ağır bir kusur işlemiştir. İşveren, ihbar süresini beklemeden sözleşmeyi derhal feshedebilir.

Bu durumda işçi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alamaz.

• Madde 25/II – Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık: En sık kullanılan fesih nedenidir (Meşhur Kod 29).
  • İşverene, ailesine veya iş arkadaşlarına hakaret etmek, sövmek.
  • İş yerinde hırsızlık yapmak, güveni kötüye kullanmak.
  • İşverenden izin almadan veya haklı bir neden olmaksızın art arda 2 gün (veya bir ayda 3 kez) işe gelmemek (devamsızlık).
  • İş yerinde cinsel tacizde bulunmak.
• Hak Düşürücü Süre: İşveren, bu olayları öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde ve her halde olayın yaşanmasından itibaren 1 yıl içinde bu fesih hakkını kullanmalıdır. 6 iş günlük süreyi kaçıran işveren, bu nedene dayanarak “haklı” fesih yapamaz.

B. İşverenin Geçerli Nedenle Feshi (İK m. 18) (İş Güvencesi)

Bu, işçinin ağır bir kusuru olmamasına rağmen, işverenin “geçerli” bir nedenle (işçinin yetersizliği veya işletmesel gereklilikler) işten çıkarmasıdır.

Bu durumda işçi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının tamamını alır.

• İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Nedenler: İşçinin performansının objektif olarak düşmesi (ve bu durumun tutanaklarla sabit olması), sık sık hastalanarak iş akışını bozması (haklı fesih sınırına varmayan), öğrenme güçlüğü.
• İşletmesel Gereklilikler: İş yerinin ekonomik krize girmesi, küçülmeye gitmesi, teknolojik yenilik nedeniyle o pozisyonun gereksiz kalması (örneğin, otomasyona geçiş).
• Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio): Yargıtay, işverenin geçerli nedenle fesih yapmadan önce, “feshin son çare” olduğunu ispatlamasını arar. Yani, işveren önce işçiye başka bir pozisyon (örneğin Adana’daki fabrikadan Ceyhan’daki depoya) teklif etmiş mi, ücretsiz izin önermiş mi, bunlara bakılır.

C. Geçersiz Fesih Nedir?

Eğer işveren, yukarıdaki haklı veya geçerli nedenlerden hiçbirine dayanmadan, keyfi olarak işten çıkarma yaparsa, bu geçersiz fesihtir. (Örneğin, sendikaya üye olduğu için, hamile olduğu için, işvereni şikayet ettiği için veya siyasi görüşü nedeniyle). Bu durum, “işe iade davası”nın temelini oluşturur.

III. Bölüm: Kıdem Tazminatı Hakkı (En Önemli Alacak)

“İşten çıkarıldım, ne yapmalıyım?” sorusunun maddi karşılığı öncelikle kıdem tazminatıdır.

A. Kıdem Tazminatı Nedir ve Kimler Hak Kazanır?

Kıdem tazminatı, işçinin iş yerine verdiği emeğin ve sadakatin bir karşılığı olarak, işten ayrılırken aldığı toplu bir ödemedir.

• Şart 1: İş Kanunu’na Tabi Olmak.
• Şart 2: En Az 1 Yıl Çalışmış Olmak: Aynı işverene bağlı olarak (farklı şantiyeler/mağazalar olabilir) en az 365 gün çalışmış olmanız gerekir.
• Şart 3: İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi:
  • İşveren tarafından (İK m. 25/II – Ahlak ve İyi Niyet hariç) işten çıkarılmak.
  • İşçi tarafından haklı nedenle fesih (İK m. 24 – Ücretin ödenmemesi, mobbing vb.).
  • Erkek çalışanlar için askerlik nedeniyle işten ayrılma.
  • Kadın çalışanlar için evlilik nedeniyle (evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde) işten ayrılma.
  • Emeklilik (yaşlılık, malullük) nedeniyle işten ayrılma.

B. Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? (Giydirilmiş Brüt Ücret)

Hesaplama, teknik bilgi gerektirir ve en çok hatanın yapıldığı yerdir.

1. Süre: İşçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük (1 aylık) giydirilmiş brüt ücreti tutarında tazminat ödenir. Kalan artık aylar ve günler de orantısal olarak hesaba katılır.
2. Ücret (Giydirilmiş Brüt Ücret): Hesaplamada sadece son “çıplak” maaş değil, işçiye sağlanan tüm parasal ve para ile ölçülebilir menfaatler (ikramiye, prim, yol parası, yemek parası (ticket), yakacak yardımı, bayram harçlığı vb.) brüt ücrete eklenir. Buna “giydirilmiş brüt ücret” denir.
3. Tavan: Kıdem tazminatının bir tavanı vardır. Bu tavan, devlet memuruna ödenen en yüksek emeklilik ikramiyesi tutarına göre (her 6 ayda bir güncellenir) belirlenir. Maaşınız ne kadar yüksek olursa olsun, 1 yıllık kıdeminiz için bu tavan tutardan fazlasını alamazsınız.

IV. Bölüm: İhbar Tazminatı Hakkı (Sürelere Dikkat)

A. İhbar Tazminatı Nedir?

İş Kanunu m. 17’ye göre, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf (işveren veya işçi), bu durumu karşı tarafa belirli bir süre önce “bildirmek” zorundadır. Bu sürelere “ihbar süresi” denir.

Eğer işveren, bu sürelere uymadan sizi “hemen” işten çıkarırsa (ve bu fesih İK m. 25’e (haklı fesih) dayanmıyorsa), bu sürelere ilişkin ücretinizi peşin olarak ödemek zorundadır. Buna ihbar tazminatı denir.

B. Yasal İhbar Süreleri (İK m. 17)

C. İhbar Tazminatı Hesaplanması

İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak, giydirilmiş brüt ücret üzerinden değil, (Yargıtay’ın bazı istisnaları olsa da genellikle) son brüt ücret üzerinden hesaplanır ve gelir vergisi ile damga vergisine tabidir.

D. İhbar Süresinde İş Arama İzni (İK m. 27)

Eğer işveren size “Seni 6 hafta sonra işten çıkaracağım” diyerek ihbar süresini kullandırmaya karar verirse (tazminat ödemek yerine), bu süre zarfında size günde en az 2 saat (mesai saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan) yeni iş arama izni vermek zorundadır. Bu izni toplu olarak kullanmayı da talep edebilirsiniz.

V. Bölüm: İşe İade Davası (İş Güvencesi Kapsamı)

Tazminat almak bir haktır; ancak bazı durumlarda işçi, tazminat yerine işine geri dönmeyi talep edebilir. Buna “iş güvencesi” denir.

A. Kimler İşe İade Davası Açabilir? (Şartları)

“İşten çıkarıldım, ne yapmalıyım?” sorusunun cevabı, eğer aşağıdaki şartları taşıyorsanız “derhal işe iade davası açmalısın” olabilir:

1. 30 veya Daha Fazla Çalışan Olması: İşverenin (tüm şubeleri/işletmeleri dahil) toplam çalışan sayısı 30 veya daha fazla olmalıdır.
2. En Az 6 Aylık Kıdem: O iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor olmanız gerekir.
3. Belirsiz Süreli Sözleşme: Sözleşmenizin belirsiz süreli olması gerekir.
4. Geçerli Neden Olmaması: İşverenin sizi İK m. 18’e göre “geçerli” bir nedenle (performans, ekonomik kriz) veya İK m. 25’e göre “haklı” bir nedenle (ahlaksızlık, devamsızlık) çıkarmamış olması gerekir. Yani feshin geçersiz olması gerekir.

B. İşe İade Davasında “1 Aylık” Hak Düşürücü Süre (ÇOK ÖNEMLİ!)

İşe iade hakkını kullanmak için feshin size tebliğ edildiği (bildirildiği) tarihten itibaren 1 AY İÇİNDE ZORUNLU ARABULUCUYA başvurmanız şarttır.

Bu 1 aylık süre “hak düşürücüdür”. Yani 32. gün başvuru yaparsanız, davanız esasa bile girmeden (incelenmeden) reddedilir. Bu nedenle Adana veya Ceyhan Adliyesi Arabuluculuk Bürosu’na yapılacak başvuru hayati önem taşır.

C. İşe İade Davasının Sonuçları (İki Türlü Tazminat)

Arabulucuda anlaşamazsanız ve İş Mahkemesi’nde açtığınız davayı kazanırsanız, mahkeme “feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine” karar verir.

1. İşçinin Başvurusu: Karar kesinleştikten sonra 10 iş günü içinde işverene “işe başlamak için” başvurmanız gerekir.
2. İşverenin Seçeneği: İşveren sizi;
   • a) İşe Başlatırsa: Dava süresince (en fazla 4 aya kadar) çalışmadığınız sürelerin ücretini (boşta geçen süre ücreti) size öder.
   • b) İşe Başlatmazsa: İşe başlatmama kararı alırsa, size hem yukarıdaki 4 aylık “boşta geçen süre ücretini” hem de mahkemenin belirlediği (kıdeminize göre) 4 ila 8 aylık ücretiniz tutarında “işe başlatmama tazminatı” ödemek zorunda kalır. (Ayrıca, eğer başta ödemediyse, kıdem ve ihbar tazminatlarınızı da öder).

VI. Bölüm: Adana ve Ceyhan’da Dava Süreci (Zorunlu Arabuluculuk)

“İşten çıkarıldım, ne yapmalıyım?” diyen bir çalışanın, Adana veya Ceyhan’da hukuki süreci başlatmasının ilk adımı davadan önce gelir.

A. Zorunlu Arabuluculuk (Dava Şartı)

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacakları ve işe iade davaları için, İş Mahkemesi’nde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.

• Süreç: Başvuru, Adana Adliyesi veya Ceyhan Adliyesi bünyesindeki Arabuluculuk Bürosu’na yapılır.
• Amaç: Tarafların mahkeme masrafları olmadan, bir uzman arabulucu eşliğinde anlaşmasını sağlamaktır.
• Önemi: Bu aşama bir formalite değildir. Adana iş hukuku avukatı eşliğinde bu toplantıya katılmak, haklarınızı (özellikle giydirilmiş brüt ücret üzerinden) doğru hesaplayarak masaya oturmanızı ve düşük bir bedelle anlaşma riskini ortadan kaldırmanızı sağlar.

B. Arabuluculuk Anlaşmazlık Sonrası Dava Süreci

Eğer arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanak ile birlikte Adana İş Mahkemeleri veya Ceyhan İş Mahkemesi‘nde (iş yerinin bulunduğu yere göre) alacak veya işe iade davası açılır.

VII. Bölüm: Sonuç ve Hukuki Değerlendirme

İşten çıkarılma, hukuki hakların en çok ihlal edildiği alanlardan biridir. İşverenler, yasal prosedürleri (yazılı bildirim, fesih nedeni, SGK kodu) kasıtlı olarak hatalı uygulayarak işçiyi tazminat haklarından mahrum bırakmayı amaçlayabilir.

“İşten çıkarıldım, ne yapmalıyım?” sorusunun en net cevabı şudur: Derhal profesyonel hukuki destek alın.

• İşe iade davası için 1 aylık hak düşürücü süreyi kaçırmak,
• Haklı fesih (İK m. 25) ile geçerli feshin (İK m. 18) farkını bilmemek,
• Kıdem tazminatı hesabında “giydirilmiş brüt ücret” yerine “çıplak maaşı” kabul etmek,
• Baskı altında ibraname imzalamak,

Tüm bunlar, yılların emeğinin karşılığı olan binlerce liralık hak kaybı demektir. Hukuk Büromuz, Adana ve Ceyhan’daki İş Mahkemeleri nezdinde, işten çıkarılan müvekkillerimizin haklarını (kıdem, ihbar, işe iade tazminatları) en üst düzeyde alması için zorunlu arabuluculuk ve dava süreçlerini titizlikle yürütmektedir.